相同或等效:安置从FMLA假期回来的员工

5月16日, 2017, 第四巡回上诉法院发表了一份书面意见，就安置归国员工的两个问题发表了意见.  法院认为，雇主可以选择是让从FMLA假期回来的雇员恢复原来的工作岗位，还是将其分配到“同等”的岗位, 这可能会让雇主在招聘决策上更灵活.

根据家庭和医疗休假法案(“FMLA”), employees who take leave are entitled when they return to be restored by their employer to (1) the position of employment held by the employee when the leave commenced; or (2) an equivalent position with equivalent employment 好处, 支付, 以及其他雇佣条款和条件.  In Waag v. 索特拉防务解决方案公司., 法院认为，FMLA中明确的语言表明，雇主可以选择是让雇员回到原来的职位，还是给他一份同等的工作，而法律中没有任何规定要求雇主优先选择其中任何一种.

In Waag，上诉人是一家国防承包商的高级雇员.  他休假后，公司把他的职责分配给了另一位经理.  当员工能回来的时候, 公司给他安排了一个不同的职位，负责不同的项目, 尽管他之前的职位仍然存在，并由他的继任者担任. 六周后，该员工重返工作岗位, 公司把他解雇了, 但并没有解雇在休假前接替他的员工.  

最高法院还就什么可被视为“同等立场”提供了额外指导.” In Waag, 上诉人指称，其休假后的职位不能被视为等同于休假前的职位.  根据FMLA, “等效location”的定义为, 这个职位实际上与该员工以前的职位完全相同, 不仅仅是在薪酬和福利方面, 还有工作条件, 包括特权, 特权和地位. 新职位必须涉及相同或基本相似的职责和责任, 这需要相当的技能, 努力, 责任, 和权威.” 

法院指出，该雇员在休假前和休假后的职位有相同的薪酬, 奖金, 好处, location, 和标题, 每个职位的重点都是业务发展. 这名员工反驳说，他休假前的职位要承担比业务开发多得多的责任，而这些责任并不包括在他休假后的工作描述中.  证明, 他提到了他在离职前创建的一份“行动项目”清单，其中包含了与业务发展无关的额外职责，如果公司成功竞标到合同，他将履行这些职责.  这个问题, 法院指出, 这些额外的关税是以获得政府合同为条件的吗, 这并没有发生.  这名员工实际上并没有履行他的“待办事项列表”中的职责,即使他没有告辞，他也不会这样做. 

该员工还声称，他失去了声望，因为他之前是“核心管理”团队的一员, 但不是在那之后, 他的离开.  然而, 法院指出，, 即使这是真的, 该雇员无法解释这如何影响了他的实际雇佣条款和条件. 法院发现，雇员的声望损失很小，因为他的工作头衔保持不变.

阅读意见, 很明显，该公司受益于这样一个事实:它可以证明，由于收入大幅下降，员工被解雇是合理的.  意见书显示, 然而, 雇主有权选择将职位分配给刚休完FMLA假期的雇员. 这也表明，尽管“同等职位”要求看似严格, 根据FMLA，仍有可能将休假归来的雇员恢复到新职位, 在用人决策时，哪一项可能为雇主提供更多的选择.

杰夫•威尔逊 是彭德律所的律师 & 科沃德，他专注于就业法，包括咨询和商业诉讼. 可以拨打(757)502-7341或 jwilson@freelanceisgood.com.